Kokio darbo pageidauja jaunimas ir ką siūlo pagyvenusių žmonių globos sektorius¹

ĮVADAS

Vyresnio amžiaus gyventojų skaičiaus augimas byloja, kad ilgalaikės priežiūros sektorius ateityje bus vienas iš pagrindinių naujų darbo vietų kūrėjų (ILO, OECD 2019). Jau ir dabar šis sektorius yra įvardijamas kaip svarbus užimtumo šaltinis, nes jis apima 130,2 mln. darbo vietų visame pasaulyje, tai sudaro 3,9 % viso pasaulio užimtumo (ILO 2018). Remiantis Eurosta-to (Eurostat 2020) duomenimis, užimtųjų skaičius žmonių sveikatos priežiūros ir socialinio darbo sektoriuje per pastaruosius dešimt metų Lietuvoje padidėjo 10 %, o ES-28 – 15 %. Vis dėlto, OECD (2020) duomenimis, ilgalaikės priežiūros sistemos bruožai nuo 2011 m. nepaki-to: gyventojų senėjimas pralenkia darbo jėgos šiame sektoriuje augimą; vidutiniškai moterys sudaro daugiau nei 90 % šios srities sektoriaus darbuotojų; vidutinis darbo jėgos amžiaus vidurkis yra 45 metai. Kalbant apie Lietuvą, tai 2019 m. daugiau kaip pusę (51,0 %) dirbančiųjų sveikatos priežiūros ir socialinio darbo ekonomikos sektoriuje sudarė 50+ metų amžiaus darbuotojai ir tai beveik 14 proc. punktų viršijo ES-28 vidurkį (37,5 %) (Eurostat 2020). Prieinami oficialiosios statistikos portalai nesudaro galimybės detaliau gilintis tik į pagyvenusių žmonių socialinės globos sektoriuje dirbančiųjų pasiskirstymą pagal amžių, tačiau, pavyzdžiui, 2016 m. Lietuvoje atliktos pagalbos namuose darbuotojų anketinės apklausos duomenimis, 57,2 % iš 421 apklausoje dalyvavusių darbuotojų buvo vyresni nei 50 metų, o jaunimas iki 29 metų amžiaus sudarė tik 5,7 % visų apklaustųjų (Žalimienė, Blažienė, Miežienė 2017). Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacija akcentuoja (EBPO), kad skirtingų šalių ilgalaikės priežiūros sistemos susiduria su dviem pagrindinėmis problemomis, susijusiomis su darbuotojų amžiumi: pirma, sunku pritraukti jaunus darbuotojus; antra, sudėtinga išlaikyti 50 metų ir vyresnius darbuotojus (OECD 2020). Todėl jaunų žmonių pritraukimo į socialinės globos sektorių problema pastaruoju metu sulaukia vis daugiau tyrėjų dėmesio. Pavyzdžiui, S. M. Cummings’as ir kt. (2005), E. J. Bergman ir kt. (2013), D. Rönnqvistas ir kt. (2015) analizavo su geriatrija susijusių specialybių studentų nusiteikimą baigus studijas dirbti su pagyvenusiais asmenimis. T. Montgomery’as ir kt. (2017) tyrė jaunų žmonių ir darbdavių socialinės globos sektoriuje požiūrį į jaunimo galimybes dirbti su pagyvenusiais asmenimis. Eurofoundo (Eurofound 2013), TDO, EBPO ekspertai (ILO, OECD 2019) analizavo konkrečias politikos priemones, taikomas siekiant sudominti ir pritraukti jaunus žmones dirbti socialinės globos sektoriuje. Minėti tyrimai leidžia daryti išvadą, kad bandymas pritraukti jaunimą į šį sektorių daugelyje šalių yra sunkiai įgyvendinamas (Cummings et al. 2005; Bergman et al. 2013; ILO, OECD 2019). Bandant spręsti šią problemą, T. Montgomery’as ir kt. (2017) siūlo pirmiausia atsižvelgti ir įsigilinti į jaunų žmonių poreikius ir lūkesčius, susijusius su šiuo darbu.

Darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo socialinės globos sektoriuje problema Lietuvai taip pat yra aktuali, nes šalis patiria vieną sparčiausią gyventojų senėjimą Europos Sąjungoje. Mūsų šalies tyrėjai domisi socialinės globos sektoriaus darbuotojų darbo sąlygomis (Lazutka ir kt. 2008; Kuznecovienė, Naujanienė 2015), profesine gerove ir darbo vietų kokybe (Žalimienė ir kt. 2013; Žalimienė, Blažienė, Miežienė 2017), užimtumo globos sektoriuje ypatumais (Blažienė, Žalimienė 2017), dirbančiųjų socialinių paslaugų sektoriuje kompetencijos tobulinimo galimybėmis (Adomaitienė, Balčiūnienė 2017), tarpdisciplininio bendradarbiavimo ypatumais globos sektoriuje (Večkienė ir kt. 2013).

Plėtojamos įvairios jaunimo užimtumo problemų analizės kryptys, atlikta nemažai tyrimų, gilinantis į jaunimo darbinę motyvaciją, jaunimo padėtį darbo rinkoje. Analizuojamas jaunimo verslumas, jaunimo perėjimas iš švietimo sistemos į darbo rinką, jaunimo gerovė, vertybinės jaunimo orientacijos, savanorystės motyvacija ir kt. (Žiliukaitė 2012, 2018; Švedaitė-Sakalauskė, Eidukevičiūtė 2015; Antinienė, Lekavičienė 2017; Labanauskas 2019; Brazienė 2020).

Jaunimo darbo ar pritraukimo dirbti su pagyvenusiais žmonėmis globos sektoriuje problemoms nebuvo skiriama daug dėmesio. Šio straipsnio tikslas – identifikuoti jaunimo pritraukimo į pagyvenusių žmonių globos sektorių veiksnius, siekiant padaryti šį segmentą patrauklesnį jauniems darbuotojams. Straipsnyje apibendrinus, kokius reikalavimus darbo vietai bendrai ir konkrečiai darbui pagyvenusių žmonių globos sektoriuje turi šiuolaikinis jaunimas, diskutuojama, kiek darbo sąlygos, darbo pobūdis šiame segmente atliepia (atitinka) tuos jaunimo įsivaizdavimus ir poreikius dėl darbo. Siekiama atsakyti į klausimą – kokios yra galimybės ir prielaidos ateityje pagyvenusių žmonių globos sektoriuje turėti daugiau jaunos darbo jėgos.

ANALIZĖS METODOLOGINĖS PRIELAIDOS

Straipsnis remiasi Lietuvos ir užsienio šalių mokslinės literatūros, skirtos jaunimo pritraukimo į pagyvenusių žmonių globos sektorių, bei tarptautinių organizacijų ataskaitų analize. Problemos analizės metodologinis pagrindas yra struktūrinio vėlavimo (angl. structural lag) koncepcija. Struktūrinis vėlavimas yra Matildos Riley kartu su bendraminčiais XX a. 8-ajame dešimtmetyje išplėtota koncepcija, kuri padeda aiškinti struktūrinį vėlavimą kaip atsirandantį tada, kai socialinės struktūros nespėja paskui pokyčius, vykstančius populiacijoje ir individų gyvenime (Bengtson et al. 1997). Visuomenės patiria daug socialinių ir demografinių pokyčių, tačiau socialinės institucijos nesugeba patenkinti pagrindinių gyventojų poreikių, nes būdai, kuriais institucijos veikia, atsilieka nuo socialinės realybės, kurioje individai atlieka savo vaidmenis (Wilmoth 2010). Remiantis įvade išsakyta T. Montgomery’o ir kt. (2017) mintimi apie būtinybę suderinti jaunimo poreikius su globos sektoriaus poreikiais, šiame straipsnyje vadovaujamasi prielaida, kad jaunimo pritraukimo į socialinės globos sektorių problema kyla dėl to, kad esami šio segmento kaip darbo vietos ypatumai (bruožai) neatliepia jaunų žmonių kaip potencialių darbuotojų poreikių. Kitaip tariant, straipsnyje siekiama įvertinti, ar yra / nėra atitikimo tarp individų lūkesčių (jaunimo poreikių darbo charakteristikoms) ir egzistuojančių struktūrų (globos sektoriaus darbo vietų ypatumų).

Y KARTOS JAUNIMO LŪKESČIAI DARBO RINKOJE

J. M. Twenge ir kt. (2010), S. Moore’as ir kt. (2015) teigia, kad organizacijos, siekdamos pritraukti ir efektyviai valdyti Y kartai priklausančius darbuotojus (remiantis Stankevičiene ir kt. (2016), tai asmenys, gimę XX amžiaus 9-ojo dešimtmečio pradžioje ir vėliau, apytiksliai 1980–1995 m.), turi suprasti šiai kartai priklausančių žmonių darbo vertybes, darbo vietai keliamus lūkesčius, kurie gali skirtis nuo ankstesnės kartos darbuotojų vertybių ir lūkesčių. S. Moore’as ir kt. (2015) su darbu susijusius lūkesčius apibrėžia kaip žmonių siekiamybę, ko jie tikisi iš darbdavio tokiose srityse kaip darbo užmokestis, privilegijos / lengvatos, karjeros plėtra, mokymai ir darbo saugumas. Pavyzdžiui, J. M. Twenge (2010) tyrimo duomenimis, Y kartos atstovams mažiau nei kūdikių bumo kartos atstovams svarbios vidinės darbo vertybės – prasmė ir susidomėjimas darbu, tačiau Y kartos atstovams labiau nei vyresniems yra aktualios išorinės darbo vertybės – statusas, pagarba ir didelis darbo užmokestis. 2020 m. Lietuvoje atlikta 18–29 metų amžiaus žmonių apklausa taip pat patvirtina, kad jaunimą dirbti pagyvenusių žmonių globos sektoriuje galėtų paskatinti didelis darbo užmokestis (nurodė 58,4 % respondentų), lankstus darbo laikas (37,9 %) ir šio darbo prestižas / vertinimas visuomenėje (31,4 %). Vidines darbo vertybes – galimybę dirbti prasmingą darbą ar galimybę tarnauti visuomenei atliekant šį darbą – atitinkamai įvardijo 26,9 % ir 12,7 % respondentų (LMT projekto ataskaita, LSTC 2021).

1 lentelėje pateikti duomenys atskleidžia, kokie yra Y kartos lūkesčiai dėl būsimo užim-tumo sąlygų ir asmeninės karjeros plėtros galimybių.

Kaip matome, šiuolaikinio jaunimo darbinei motyvacijai yra svarbu ne tik darbo turinys, sąlygos, bet ir darbo individualizavimo galimybės, pokyčius ir asmeninį tobulėjimą skatinanti organizacijos kultūra.

DARBO SĄLYGOS SOCIALINĖS GLOBOS SEKTORIUJE

Atsakant į klausimą, kiek pagyvenusių žmonių globos sektorius kaip užimtumo sritis yra patrauklus jaunimui, būtina įsigilinti į šio segmento darbo vietų charakteristikas: darbo pobūdį, sąlygas ir organizavimo ypatumus. Įvairiose šalyse atlikti tyrimai leidžia išskirti ke-letą esminių darbo sąlygų bruožų, kurie būdingi šiam užimtumo sektoriui. Pradedant nuo bazinio darbo sąlygų elemento – darbo užmokesčio vertinimo, apskaičiuota, kad nuo 9 iki 13 % su globa susijusių darbų mokamas atlyginimas šalyse yra mažesnis už šalies minimalų darbo užmokestį (ILO, OECD 2019). Be to, R. Blažienė ir L. Žalimienė (2017) pažymi ženklius darbo sąlygų netolygumus tarp darbuotojų, dirbančių stacionarios globos įstaigose ir teikiančių globos paslaugas namuose. Stacionarios globos sektoriaus darbuotojai dažniau įdarbinami pagal viso darbo laiko sutartis ir gauna didesnius atlyginimus, palyginti su darbuotojais, teikiančiais globos paslaugas namuose. Tyrimai rodo, kad dirbančiųjų socialinės globos sektoriuje atlyginimai skiriasi priklausomai ir nuo įstaigos pavaldumo: valstybės valdomose organizacijose darbo užmokestis yra didesnis nei pelno siekiančiose organizacijose (Borzaga, Tortia 2006).

Daugelyje tyrimų nurodoma, kad ilgalaikės globos sektoriuje yra gana paplitusios nestandartinės užimtumo formos. Pavyzdžiui, Jungtinėje Karalystėje 2013–2014 m. pagal neterminuotas darbo sutartis dirbo apie 87 % visų tipų socialinės globos darbuotojų (Blažienė, Žalimienė 2017). ILO ir OECD (2019) duomenimis, 2016 m. apie 30 % ilgalaikės priežiūros darbuotojų pažengusiose G20 šalyse dirbo ne visą darbo dieną. Nestandartinės užimtumo formos yra siejamos su nesaugiu užimtumu, kuris, B. Gruževskio ir R. Brazienės (2017) teigimu, siejasi su netikrumu dėl darbo vietos ateityje, nepakankamomis darbinėmis pajamomis ir apsauga nuo atleidimo iš darbo, neužtikrinta socialine gerove.

Kalbant apie darbo sąlygas globos sektoriuje, dažnai pabrėžiama, kad jis pasižymi dideliu darbo krūviu ir viršvalandiniu darbu, kas neigiamai veikia darbuotojų gyvenimo kokybę ir sveikatą. Pavyzdžiui, A. Sjöbergo ir kt. (2020) Šiaurės Norvegijoje atlikto tyrimo, kuriame dalyvavo priežiūros namų darbuotojai, duomenimis, personalo, kuriam tenka didelis darbo krūvis, su sveikata susijusi gyvenimo kokybė buvo statistiškai reikšmingai žemesnė nei personalo su normaliu darbo krūviu. Globos sektoriaus darbuotojams būdingos su darbu susijusios sveikatos problemos nurodomos ir OECD (2020) leidinyje. Nors globos darbuotojai ir pripažįsta, kad jų darbas teikia pasitenkinimą, tačiau kartu pabrėžia, kad šis darbas reikalauja daug emocinių ir fizinių pastangų. 2016 m. Lietuvoje atlikta lankomosios priežiūros darbuotojų apklausa atskleidė, kad daugiau nei ketvirtadaliui (28,7 %) apklausoje dalyvavusių darbuotojų dažnai, o daugiau nei pusei (55,1 %) visų apklaustųjų – kartais tenka kęsti skausmą dėl varginančios, nepatogios kūno padėties arba kelti / perkelti kitus žmones. Panašus respondentų atsakymų pasiskirstymas pastebimas ir atsakant į klausimą, kaip dažnai jie darbe patiria stresą / emocinę įtampą (Žalimienė, Blažienė, Miežienė 2017).

Nors jaunimas yra įvardijamas kaip potencialus darbo jėgos šaltinis pagyvenusių žmonių globos sektoriuje (Colombo et al. 2011), tačiau aptarti darbo sąlygų aspektai neatitinka jaunų žmonių įsivaizduojamų pageidaujamo darbo charakteristikų. Jaunimas linkęs stigmatizuoti ilgalaikės priežiūros profesijas, manydamas, kad tai profesijos, nereikalaujančios aukštos kvalifikacijos, ir tradiciškai darbą ilgalaikės priežiūros sektoriuje traktuoja kaip labiau moterišką (OECD 2020). Netgi dalis socialinio darbo studentų, t. y. pasirinkusių globos sritį, mano, kad darbas su vyresnio amžiaus žmonėmis nereikalauja aukštos kvalifikacijos, yra neįdomus ir mažai apmokamas (Cummings et al. 2005). Tokį tarp jaunų žmonių vyraujantį požiūrį į darbą socialinės globos sektoriuje patvirtina ir 2020 m. Lietuvoje atlikta jaunimo apklausa. Respondentų nuomone, darbą šiame sektoriuje geriausiai apibūdina tokie teiginiai: „mažai apmokamas darbas“ (nurodė 58,0 % respondentų), „emociškai sunkus darbas“ (54,9 %), „fiziškai sunkus darbas“ (50,6 %) (LSTC 2021).

PRIEMONĖS, TAIKOMOS SIEKIANT MAŽINTI GLOBOS SEKTORIAUS STRUKTŪRINĮ ATSILI-KIMĄ

Tyrimai rodo, kad šalys ieško naujų būdų, priemonių, kaip į globos sektorių pritraukti jaunimą. Pavyzdžiui, pastaruoju metu kai kurios šalys skiria didelį dėmesį šio sektoriaus įvaizdžio gerinimui (OECD 2020). Belgijoje pradėta įgyvendinti programa „Garbė globoti“ (angl. Proud to Care), Austrijoje kiekvienais metais yra minima Berniukų diena (angl. Boys’ Day), kurios ilgalaikiai tikslai yra pritraukti daugiau vyrų į tipiškai moteriškas profesijas, sugriauti socialinius stereotipus, pagerinti socialinio darbo ir sveikatos priežiūros profesijų įvaizdį (Eurofound 2013). Dar viena priemonių grupė, siekiant pritraukti naujus žmones į globos sektorių, yra netradicinių darbo jėgos šaltinių pasitelkimas, dėmesį nukreipiant į vyrus, bedarbius ar asmenis, norinčius pakeisti savo profesiją. Tokių priemonių pavyzdys yra įvairūs kursai ir mokymai, skirti globos darbui reikalingiems įgūdžiams ugdyti. Eurofoundo (2013) ir OECD (2020) ekspertai pripažįsta minėtų priemonių potencialą pritraukiant jaunus žmones į socialinės globos sektorių, kita vertus, svarbu kurti šiame segmente kokybiškesnes darbo vietas (pirmiausia galvojant apie čia vyraujantį žemą darbo užmokestį, sunkias ir sudėtingas darbo sąlygas, netinkamą nestandartinių užimtumo formų reguliavimą) (ILO, OECD 2019). Galima pabrėžti, kad kaip vienas iš darbo sąlygų lengvinimo būdų literatūroje vis dažniau yra įvardijamas šiuolaikinių technologijų diegimas, globos sektoriaus skaitmeninimas (ILO 2018; ILO, OECD 2019). Technologijų diegimas ne tik gali palengvinti darbo sąlygas globos sektoriuje jau dirbantiems asmenims, bet tapti ir patraukliu įrankiu jaunimo darbui. Pavyzdžiui, galimybę dirbant socialinės globos srityje pasitelkti šiuolaikines technologijas kaip veiksnį, galintį padėtį pritraukti daugiau jaunimo, nurodė apie ketvirtadalis 2020 m. Lietuvoje atliktos jaunimo apklausos dalyvių (LSTC 2021). Vis dėlto pažymima, kad technologinių sprendimų diegimas globos sektoriuje yra labai ribotas (ILO 2018), o skaitmeninimas susiduria su vadybinėmis, teisinėmis, technologinėmis, ekonominėmis ir kultūrinėmis kliūtimis (Nordregio 2020).

Pripažįstama, kad siekiant į globos sektorių pritraukti daugiau jaunimo, svarbu atkreipti dėmesį ir į šio segmento profesionalizaciją (Eurofound 2013; ILO, OECD 2019). Daugelyje šalių beveik bet kas gali dirbti asmeninės priežiūros darbuotoju, ir tik tokios šalys kaip Kanada, Danija, Vokietija ir Pietų Korėja yra išvysčiusios ilgalaikės priežiūros sistemos darbuotojų karjeros struktūrą (OECD 2020). Jaunimui renkantis darbą taip pat labai svarbu darbo charakteristikos, kvalifikacijos kėlimo ir karjeros galimybės (Rönnqvist et al. 2015).

Galima teigti, kad šalys bando ieškoti naujų būdų ir priemonių, kaip pritraukti jaunimą į pagyvenusių žmonių globos sektorių, kita vertus, esamos nepatrauklios pagrindinės šio darbo charakteristikos kol kas išlieka iš esmės nepakitusios.

IŠVADOS

Socialinės globos pagyvenusiems žmonėms sektorius vis labiau patiria darbo jėgos trūkumą: sunku išlaikyti darbuotojus, nepalanki darbuotojų amžiaus struktūra, jaunimas vengia darbo šioje sferoje. Tad jaunimo kaip darbo jėgos pritraukimas į socialinės globos sritį yra ne tik aktuali praktinė problema socialinės politikos formuotojams, bet ir įdomus tyrimo objektas tyrėjams, ieškantiems atsakymo, kas galėtų pritraukti ir išlaikyti jaunus žmones dirbti šiame segmente.

Žvelgiant iš struktūrinio vėlavimo perspektyvos, galima teigti, kad kalbant apie pagyvenusių žmonių globą yra ypač didelis neatitikimas tarp šiuolaikinių jaunų žmonių (Y karta) lūkesčių, t. y. poreikių darbo charakteristikoms ir egzistuojančių struktūrų (globos sektoriaus darbo vietų ypatumų). Šiuolaikinis jaunimas nori siekti karjeros, gauti gerą atlyginimą, turėti saugias darbo sąlygas, organizacinę paramą individualiam tobulėjimui, tačiau kartu ir iššūkių, kūrybinės raiškos, ko šiandien negali pasiūlyti pagyvenusių žmonių globos sistema. Šio sektoriaus įvaizdis visuomenėje, darbo pobūdis, nusistovėjusios šio darbo organizavimo formos (išskyrus gal tik lankstų darbo grafiką) užkerta kelią jaunimo susidomėjimui pagyvenusių žmonių globa. Reikalingas naujas požiūris ir inovatyvūs sprendimai, ko imasi atskiros Europos šalys, bandydamos iš esmės spręsti struktūrinio vėlavimo problemą.